Angesichts der überbordenden Bürokratisierung des Arztberufes liegt die Überlegung nahe, jedenfalls im internen Praxisablauf "Papierkram" zu vermeiden. Deshalb habe ich Verständnis, wenn Sie immer noch keine schriftlichen Arbeitsverträge mit den Arzthelferinnen abgeschlossen haben. Daß das jedoch die Arbeitsgerichte ganz anders sehen, zeigt ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 9. April 2002 - Az: 7 Sa 518/01.

Um einen Arbeitsvertrag abzuschließen, muß man keine Formvorschriften beachten. Das mündliche Einigsein oder auch der Arbeitsbeginn reichen dafür aus. Dennoch ist der Arzt nach dem sogen. Nachweisgesetz (abgedruckt im 11. Sonderheft des niedersächsischen ärzteblattes - Ausbildungsberuf Arzthelfer/Arzthelferin, September 1998 - zu beziehen über Ihre Bezirksstelle) verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Sanktionen bei Nichtbeachtung wie etwa Bußgelder sieht das Gesetz nicht vor.

Dennoch kann es sich in einem Arbeitsrechtsprozeß erheblich zum Nachteil des Arbeitgebers auswirken. Auch in einem solchen Rechtsstreit gilt der Grundsatz, daß derjenige, der von einem anderen etwas verlangt, hierfür den Nachweis zu erbringen hat. Beruft sich die Arzthelferin auf eine angeblich vereinbarte Zusatzleistung, muß sie die entsprechende Vereinbarung beweisen. Doch nach Ansicht des LAG Nürnberg können ihr Beweiserleichterungen zugute kommen, wenn der niedergelassene Arzt das Nachweisgesetz nicht beachtet hat. Es handelt sich hierbei um dieselbe Rechtsfolge wie z.B. im Arzthaftpflichtprozeß, wo beim Nachweis eines schweren Behandlungsfehlers i.ü. ebenfalls Beweiserleichterungen für den Patienten eingreifen.

Wie diese sich im Arbeitsrechtsstreit auswirken, zeigt der Fall des LAG. Die Parteien stritten u.a. um restliche Lohnansprüche des Klägers und um die Vorfragen, wann das Arbeitsverhältnis begonnen hat, welche Lohnhöhe vereinbart worden war sowie in welchem Umfang der Kläger gearbeitet hat. Da das Nachweisgesetz nicht beachtet wurde, kam die den Rechtsstreit entscheidende Richterbank letztlich zu dem Ergebnis, daß sie den Vortrag des Arbeitnehmers für wahr hielt.

Die Überzeugung der Kammer, so heißt es in dem Urteil, werde maßgeblich dadurch geprägt, daß der Arbeitgeber seine Pflicht aus dem Nachweisgesetz nicht erfüllt habe. Die Nichterfüllung dieser Pflicht führe nach herrschender Meinung im juristischen Schrifttum zwar nicht zu einer Beweislastumkehr, also nicht zu einer Beweislast des Arbeitgebers für die Richtigkeit des von ihm behaupteten Vertragsinhalts, und zwar deshalb, weil einer entsprechenden Forderung des Bundesrates im Gesetzgebungsverfahren nicht gefolgt worden sei.
Dem Arbeitnehmer komme aber eine Beweiserleichterung nach den Grundsätzen der Beweisvereitelung zugute, die im Ergebnis einer Beweislastumkehr nahekommen könne. Im Falle einer - wie im vorliegenden Rechtsstreit - fahrlässigen Verletzung der Nachweispflicht sei der vom Arbeitnehmer zu erbringende Beweis jedenfalls dann als geführt anzusehen, wenn er durch Vortrag weiterer Indizien die Richtigkeit seines Vortrags plausibel mache. Dies habe der Kläger durch Vorlage von zwei von der Beklagten ausgestellten Urkunden getan. Die Beklagte habe den Beweiswert dieser vom Kläger vorgetragenen Indizien nicht erschüttert.